Warum scheitern manche externe Geschäftsführer in Familienunternehmen, während andere langfristig erfolgreich sind? Die Antwort liegt nicht primär in fachlicher Kompetenz, sondern in fünf erfolgskritischen Faktoren, die Dr. Markus Dirr in seinem Beitrag „Blut ist dicker als Erfahrung?“ aus dem Buch „Lebenswerk mit Zukunft“ herausarbeitet.
Als externer Geschäftsführer einer Management-Holding im Familienbesitz kennt Dr. Dirr die Realität aus eigener Erfahrung. Externe Geschäftsführer agieren stets in einem Spannungsfeld zwischen professioneller Distanz und persönlicher Nähe, zwischen notwendiger Veränderung und Bewahrung wertvoller Traditionen. Ihr Erfolg hängt nicht nur von ihrer fachlichen Kompetenz ab, sondern in hohem Maße von ihrer Fähigkeit, die emotionale Dimension des Familienunternehmens zu verstehen und zu respektieren.
Erfolgsfaktor 1: Geduld und Respekt
Der erste und vielleicht wichtigste Erfolgsfaktor ist die Bereitschaft, zunächst zu verstehen, bevor man verändert. Zu viele externe Geschäftsführer machen den Fehler, mit fertigen Lösungen aus ihrer vorherigen Position in das Familienunternehmen zu kommen. Was in einem börsennotierten Konzern funktioniert hat, muss nicht zwangsläufig in einem Familienunternehmen funktionieren.
Eine strukturierte Vorgehensweise umfasst mehrere Phasen. In den ersten Wochen und Monaten geht es primär darum, die Unternehmenskultur zu erfassen. Dies bedeutet nicht nur die Teilnahme an Meetings, sondern auch das Gespräch in der Kantine, bei Betriebsfeiern oder bei Kundenbesuchen. Informelle Situationen offenbaren oft mehr über die wahre Kultur als offizielle Veranstaltungen.
Ein Kommunikationsberater betont: „Die ersten Wochen sind entscheidend. Eine erfolgreiche externe Geschäftsführerin berichtete mir: ‚Ich habe zunächst vor allem zugehört – in formellen Meetings, aber auch in der Kantine und bei Betriebsfeiern. Das brachte mir nicht nur wertvolle Erkenntnisse, sondern zeigte auch, dass ich die Unternehmensgeschichte respektiere.'“
Geduld bedeutet auch, den richtigen Zeitpunkt für Veränderungen abzuwarten. Nicht jede notwendige Maßnahme muss sofort umgesetzt werden. Manchmal ist es klüger, erst Vertrauen aufzubauen und dann größere Transformationen anzugehen. Die Kunst besteht darin, zu erkennen, wann der richtige Zeitpunkt für welche Veränderung gekommen ist.
Erfolgsfaktor 2: Emotionale Intelligenz
Familienunternehmen sind von Emotionen durchdrungen. Die Fähigkeit, diese zu erkennen und angemessen damit umzugehen, ist entscheidend für den Erfolg externer Geschäftsführer. Emotionale Intelligenz manifestiert sich in mehreren Dimensionen.
Die erste Dimension ist das Gespür für unausgesprochene Regeln und Tabus. In jedem Familienunternehmen gibt es Themen, die nicht offen angesprochen werden. Erfolgreiche externe Manager entwickeln ein Gespür dafür, welche Themen sensibel sind und wie sie dennoch konstruktiv adressiert werden können.
Die zweite Dimension ist das Verständnis für Familiendynamiken. Externe Geschäftsführer müssen nicht zum Familientherapeuten werden, aber sie sollten grundlegende Muster familiärer Interaktion verstehen. Rivalitäten zwischen Geschwistern, Loyalitätskonflikte oder unausgesprochene Erwartungen können erheblichen Einfluss auf geschäftliche Entscheidungen haben.
Eine Wirtschaftsmediatorin und Coach erklärt: „Externe Geschäftsführer scheitern meist an emotionalen Unterströmungen, die sie nicht verstehen. Familien projizieren ihre Ängste auf externe Manager: ‚Versteht er unsere Werte?‘ Beide Seiten müssen ihre Erwartungen explizit machen. Vertrauen wächst durch Transparenz.“
Die dritte Dimension ist Empathie ohne Vereinnahmung. Erfolgreiche externe Manager können sich in die Perspektive der Familie hineinversetzen, ohne dabei ihre eigene professionelle Perspektive aufzugeben. Sie verstehen die emotionalen Beweggründe der Familie, lassen sich aber nicht von diesen dominieren.
Erfolgsfaktor 3: Kulturelle Übersetzungsfähigkeit
Eine der wichtigsten Kompetenzen externer Geschäftsführer ist die Fähigkeit, externe Konzepte mit der internen Unternehmenskultur zu verbinden. Dies erfordert eine Art Übersetzungsleistung in beide Richtungen.
Einerseits müssen externe Manager moderne Managementkonzepte so kommunizieren, dass sie für die Familie verständlich und akzeptabel sind. Statt von „agilen Methoden“ zu sprechen, könnte man von „flexiblen Arbeitsweisen“ sprechen, die es ermöglichen, schneller auf Kundenwünsche zu reagieren. Die Terminologie macht oft den Unterschied zwischen Akzeptanz und Ablehnung.
Andererseits müssen externe Geschäftsführer die Unternehmenskultur auch nach außen übersetzen können. Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter, in Gesprächen mit Banken oder Investoren ist es wichtig, die Besonderheiten des Familienunternehmens erklären zu können – als Stärke, nicht als Defizit.
Ein anschauliches Beispiel bietet ein familiengeführter Verlag. Der externe Geschäftsführer übersetzte die digitale Transformation nicht als Bedrohung des gedruckten Produkts, sondern als dessen Erweiterung. Er verknüpfte die Digitalisierung mit der Tradition des Verlags, neue Zielgruppen zu erreichen. Diese Übersetzungsleistung machte die Familie empfänglich für eine fundamentale Veränderung.
Erfolgsfaktor 4: Authentizität
Externe Geschäftsführer stehen vor der Herausforderung, sich anzupassen, ohne dabei ihre Authentizität zu verlieren. Die Balance zwischen Anpassung und Eigenständigkeit ist heikel, aber entscheidend.
Authentizität bedeutet zunächst, eine klare eigene Haltung zu haben. Erfolgreiche externe Manager wissen, wofür sie stehen, welche Werte ihnen wichtig sind und welche Prinzipien sie nicht aufgeben werden. Diese innere Klarheit gibt ihnen Halt in schwierigen Situationen und macht sie für die Familie berechenbar.
Gleichzeitig bedeutet Authentizität Offenheit für die Werte der Familie. Es geht nicht darum, die eigenen Werte über die der Familie zu stellen, sondern Anknüpfungspunkte zu finden. Wo gibt es Übereinstimmungen? Wo ergänzen sich unterschiedliche Perspektiven produktiv?
Authentizität zeigt sich auch in der Fähigkeit, Fehler einzugestehen. Kein externer Geschäftsführer ist perfekt. Wer Fehler offen anspricht und daraus lernt, gewinnt mehr Respekt als jemand, der versucht, diese zu verbergen. In Familienunternehmen, wo langfristige Beziehungen zählen, ist diese Ehrlichkeit besonders wertvoll.
Ein Investor berichtet aus seiner Erfahrung: „Ein externer Geschäftsführer erklärte mir: ‚Ich bot dem Juniorchef an, meine Erfahrungen zu teilen, statt in Konkurrenz zu treten. Das verbesserte nicht nur unsere Zusammenarbeit, sondern signalisierte dem Senior auch, dass ich das langfristige Wohl des Unternehmens im Blick habe.'“
Erfolgsfaktor 5: Strategische Beziehungsarbeit
Der fünfte erfolgskritische Faktor ist der systematische Aufbau von Vertrauen zu Schlüsselpersonen. Dies ist keine einmalige Aktivität, sondern ein kontinuierlicher Prozess.
Strategische Beziehungsarbeit beginnt mit der Identifikation relevanter Stakeholder. Dazu gehören nicht nur die Familienmitglieder, sondern auch langjährige Mitarbeiter, wichtige Kunden oder Geschäftspartner. Jede dieser Gruppen hat spezifische Erwartungen und Befürchtungen, die verstanden und adressiert werden müssen.
Ein wirksamer Ansatz ist die gezielte Einzelkommunikation. Während Gruppenmeetings wichtig sind, entstehen tiefere Beziehungen oft in Vier-Augen-Gesprächen. Hier können sensible Themen angesprochen werden, die in größeren Runden nicht zur Sprache kämen. Diese Investition in persönliche Beziehungen zahlt sich langfristig aus.
Besonders wichtig ist der Aufbau von Beziehungen zu den sogenannten Familienhütern – langjährigen Mitarbeitern, die eng mit der Familie verbunden sind und als Kulturbewahrer fungieren. Ein M&A-Experte berichtet: „Der langjährige Assistent des Gründers war kein Gegner, sondern ein wertvoller Verbündeter. Seine Unterstützung öffnete Türen, die sonst verschlossen geblieben wären.“
Strategische Beziehungsarbeit bedeutet auch, transparent über Pläne und Entscheidungen zu kommunizieren. Externe Geschäftsführer sollten die Familie niemals vor vollendete Tatsachen stellen. Frühzeitige Einbindung in Entscheidungsprozesse schafft Vertrauen und verhindert unnötige Konflikte.
Die Synergie der fünf Faktoren
Was diese fünf Erfolgsfaktoren besonders wirkungsvoll macht, ist ihr Zusammenspiel. Geduld und Respekt schaffen die Grundlage für emotionale Intelligenz. Kulturelle Übersetzungsfähigkeit erfordert Authentizität. Strategische Beziehungsarbeit funktioniert nur auf Basis echter emotionaler Intelligenz.
Externe Geschäftsführer, die alle fünf Faktoren beherrschen, entwickeln eine besondere Form der Führungskompetenz. Sie verstehen sich nicht als Besserwisser, die dem Familienunternehmen die „richtige“ Richtung vorgeben, sondern als Brückenbauer, die externe Impulse mit interner Tradition verbinden. Sie bringen ihre Expertise ein, ohne die gewachsene Identität des Unternehmens in Frage zu stellen.
Ein Executive Search-Berater fasst zusammen: „Externe Geschäftsführer sind oft der Schlüssel zum Deal-Erfolg – oder zum Scheitern. Käufer bewerten nicht nur Zahlen, sondern auch Führungsqualität. Manager mit Familienvertrauen und professionellem Agieren erhöhen den Unternehmenswert erheblich.“
Was erfolgreiche externe Geschäftsführer auszeichnet
Externe Geschäftsführer, die diese fünf Erfolgsfaktoren verinnerlicht haben, leisten einen unverzichtbaren Beitrag zur Zukunftsfähigkeit von Familienunternehmen. Sie agieren nicht als Ersatz für familiäre Führung, sondern als wertvolle Ergänzung, die externe Expertise mit dem besonderen Charakter des Familienunternehmens verbindet.
Das Buch „Lebenswerk mit Zukunft“ zeichnet sich dadurch aus, dass es solche Erfolgsfaktoren nicht theoretisch postuliert, sondern aus der Praxis heraus entwickelt. Die 14 externen Autoren haben zusammen über 300 Jahre Erfahrung und teilen authentische Einblicke aus hunderten begleiteten Nachfolgeprozessen. Den vollständigen Originalbeitrag findest du im Buch „Lebenswerk mit Zukunft“ und einen kostenlosen Auszug findest du unter Kapitelauszüge kostenlos lesen
In einer Zeit, in der Familienunternehmen vor enormen Herausforderungen durch Digitalisierung, Globalisierung und demografischen Wandel stehen, werden externe Führungskräfte zunehmend wichtiger. Ihr Erfolg hängt entscheidend davon ab, ob sie diese fünf erfolgskritischen Faktoren beherrschen. Wer Geduld und Respekt mitbringt, emotionale Intelligenz entwickelt, kulturelle Übersetzung leistet, authentisch bleibt und strategische Beziehungen aufbaut, hat die besten Chancen, nicht nur akzeptiert zu werden, sondern echten Mehrwert zu schaffen – für das Unternehmen, die Familie und sich selbst.